tes mitra kerja

Pringsewu Solo : Senin 31 Januari 2011  seluruh mitra kerja Pringsewu Restaurant Group mengadakan tes prestasi ini sebagai bentuk penilain kinerja atau prestasi selama dalam Perusahaan, Penilaian kemampuan personal merupakan tujuan yang mendasar dalam rangka penilaian personel secara individu yang dapat digunakan sebagai informasi untuk penilaian efektivitas manajemen sumber daya manusia. Pengertian Kinerja , Kinerja adalah hasil yang dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam organisasi dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika.(1) Kinerja juga dapat diartikan sebagai suatu kemampuan kerja, prestasi yang diperlihatkan atau yang dicapai dalam melaksanakan suatu fungsi pekerjaan dalam suatu periode tertentu.(2 ) Sedangkan F.C Gomes memberikan pengertian kinerja adalah catatan outcome yang diberikan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama satu periode tertentu.(3) Pengertian Penilaian Kinerja ,Penilaian kinerja adalah proses penilaian hasil karya personel dalam organisasi melalui instrumen penilaian kinerja. Pada hakekatnya penilaian kinerja merupakan suatu evaluasi terhadap kinerja personel Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah : Pengamatan, merupakan proses menilai dan melihat perilaku yang ditentukan oleh sistem pekerjaan. ,Ukuran yang dipakai untuk mengukur prestasi kerja seorang personel dibandingkan dengan uraian pekerjaan yang telah ditetapkan oleh personel tersebut., Pengembangan yang bertujuan untuk memotivasi personel mengatasi kekurangannya dan mendorong yang bersangkutan untuk mengembangkan kemampuan dan potensi yang dimilikinya.

Anugrah Karpres & KBM Rutin Diadakan Tiap Tahun

Jogjakarta – Pringsewu. Malam ini, Pringsewu Restaurant Group akan menggelar perhelatan akbar yang rutin diadakan tiap tahun. Sebuah acara bertajuk “Malam Anugrah Karyawan Berprestasi 2009 & Karya Bhakti Mengabdi 2010″. Rencananya acara akan dilangsungkan di Restoran Taman Pringsewu Jogja Jl. Raya Magelang Km.9 Mulungan Sleman Jogjakarta.

Karyawan Berprestasi (Karpres) sendiri adalah sebuah penghargaan yang diberikan perusahaan melalui cabang, dimana si karyawan (biasa disebut Mitra Kerja -red) bekerja. Penilaian dilakukan oleh pimpinan cabang, dalam hal ini Manager dengan pertimbangan-pertimbangan yang diberikan oleh Head Departemen yang bersangkutan. Sedangkan Karya Bhakti Mengabdi adalah sebuah penghargaan perusahaan yang diberikan kepada Mitra Kerja yang telah mendedikasikan dan mengabdi  bersama Pringsewu Restaurant Group selama 10 tahun dan kelipatannya.

Acara direncanakan berlangsung mulai pukul 19.30 di hall utama Restoran Taman Pringsewu Jogja. Dihadiri oleh para penerima penghargaan dari 15 Cabang yang didampingi oleh Manager cabang masing-masing, serta jajaran Dewan Direksi dan Direktur Utama PT. Pringsewu Cemerlang, Ir. H. Bambang Riyadi,MM. Keesokan harinya, para penerima penghargaan akan berkunjung ke Kompleks Candi Prambanan, yang sedianya akan dibawa menikmati keindahan alam di Kaliurang, namun karena musibah yang menimpa Merapi, akhirnya dialihkan ke daerah yang lebih kondusif.

Atas nama Pringsewu Restaurant Group, kami ucapkan selamat kepada para peneriman penghargaan, semoga akan semakin memotivasi Mitra Kerja untuk berkarya lebih baik lagi di masa mendatang.
Bravo Pringsewu Restaurant Group..!!

Layanan yang Tulus, Ramah dan Berkesan Pringsewu

Pringsewu Restaurant Memandang Pelanggan adalah aset terbesar. Berikut adalah beberapa tips untuk membantu melihat bisnis Anda sendiri, dan mengidentifikasi beberapa langkah untuk meningkatkan kepuasan layanan untuk pelanggan dan menyenangkan mereka.

Langkah 1

Tanyakan pada diri sendiri “Bagaimana kita mudah untuk membeli dari dan mendapat layanan?” Banyak terjadi beberapa perusahaan tidak memberikan layanan mendasar, seperti: telepon yang tidak terjawab dengan baik (beberapa bahkan tidak dijawab!, Di dalam Penjualan terdapat orang-orang yang tidak terlatih (atau bahkan tidak menarik !), orang dan sistem yang menghambat pelanggan mendapatkan apa yang mereka inginkan. Kami menyebutnya ‘Sikap Layanan Penghambat Penjualan’ … mereka mengintai seluruh bisnis … siapa, apa dan di mana?

Langkah 2

Hilangkan ‘Sikap Layanan Penghambat Penjualan’: lakukan penelusuran menyeluruh terhadap semua petugas frontliner atau yang berhubungan dengan pelanggan! Menyelidiki dan mencari tahu apa yang mencegah pelanggan mendapatkan apa yang mereka inginkan. Meminta orang-orang garis depan, “Apa yang menyebabkan ‘Sikap Layanan Penghambat Penjualan’ dalam bisnis kami,? Lihatlah di cermin juga … apakah pernah menolak panggilan dengan” kata tidak “?

Langkah 3

Dapatkan umpan balik dari pelanggan: Tanyakan pada mereka “Apa yang kurang dari kita”? “Bagaimana saran untuk dilakukan perbaikan?” “Apa yang mengganggu atau menjengkelkan pelanggan tentang kami?” “Bagaimana kita bisa melebihi harapan pelanggan?” Email mereka, menyebut mereka, kunjungi. Cari tahu apa yang mereka benar-benar pikirkan.

Tersedia Mie Mangkok Komplit Pelangi dan...

Respon terhadap umpan balik pelanggan. Informasikan kepada pelanggan langkah-langkah apa yang akan atau telah dilakukan perusahaan dalam menjawab saran pelanggan. Selanjutnya meminta pelanggan merespon tiap-tiap langkah yang dilakukan apakah sudah sesuai dengan harapan mereka. Selain itu juga memberikan apresiasi terhadap pelanggan yang memberikan saran yang terbukti dapat memperbaiki perusahaan

Langkah 5

Mengidentifikasi cara-cara untuk ‘menyenangkan pelanggan: Tidak “Have a nice day” tapi dengan mengejutkan pelanggan melalui pelayanan yang diberikan (dengan cara yang positif, silakan Delight! Customer) memiliki sentuhan pribadi, dilakukan dengan spontan, dan membuat pelanggan merasa nyaman. Pikirkan tentang ‘terima kasih atas pesanan Anda’ catatan, ‘Selamat Datang’ tanda-tanda di resepsi, mengirim barang dari bunga, mengantisipasi kebutuhan mereka dan memecahkan masalah mereka.

Langkah 6

Menciptakan pelanggan senang: Mendorong orang untuk membagikan ‘kesenangan’ ide-ide dan untuk membuat pelanggan ‘mengoceh’ kepada lainnya, bahkan membentuk pelanggan loyal atau fans. Apa imbalan dalam bisnis Anda untuk ‘memuaskan pelanggan’ … apa konsekuensi bila tidak.

Sureprising Sulap Dompet Api yang mengejutkan..

Menjadi Pembeli Misterius! Hal ini bisa menjadi pembuka mata nyata!. Ini kadang-kadang cukup menakutkan! Pada kenyataannya itu berarti berdiri di antrian, duduk di ruang resepsionis Anda sendiri, dan mendengarkan pesan layanan Anda sendiri. Cari tahu bagaimana rasanya menjadi pelanggan, dan mengidentifikasi daerah-daerah untuk perbaikan.

Mengejar kesenangan pelanggan adalah proses yang terus menerus … Ini tidak pernah berakhir. Langkah 7 Setelah kembali ke Langkah 1 dan mulai lagi!

Pringsewu Restaurant Group memiliki langkah-langkah pelayanan yang baku, implementasi hal tersebut diprioritaskan pada, bagaimana memberikan layanan yang terbaik yang akhirnya akan memuaskan pelanggan. Di mulai dari sapaan hangat : Selamat Datang di Pringsewu, Senyum “Cheese” yang khas, tak ketinggalan sentuhan personal dan surprising, seperti sulap, perayaan ulang tahun, lipat balon dan masih banyak lagi.

Pelanggan yang terpuaskan akan memberikan kontribusi pada perusahaan dan pada akhirnya akan meningkatkan kesejahteraan karyawan.

Welcome Dance Pembuka Acara Piknik di Benteng Pendem

Cilacap – Pringsewu, Menjadi hal yang telah rutin dilakukan oleh Pringsewu Restaurant Group mengadakan piknik bagi seluruh mitra kerja dan keluarganya. Kamis (18/3) lalu, seluruh cabang Pringsewu, Pringgading, Pringjajar, Kabayan dan Mie Pasar Baru, pun melaksanakan liburan sesuai area masing-masing.

Area tengah yang terdiri dari Pringgading, Pringsewu Baturraden, Kabayan Purwokerto, Pringsewu Banjarpatroman, Pringsewu Sumpiuh dan Kantor Pusat Pringsewu Restaurant Group, berlibur ke Pantai Teluk Penyu, Benteng Pendem dan Pulau Nusakambangan. Seluruh peserta berangkat dari cabang masing-masing dan berkumpul di Area Benteng Pendem untuk melaksanakan seremoni awal yaitu penampilan yel-yel cabang, penyerahan bibit pohon kepada pengelola Benteng Pendem, perayaan Ulang Tahun mitra kerja yang lahir di bulan Maret, dan diakhiri dengan Makan Pagi bersama.

Acara selanjutnya adalah Tour Wisata Sejarah di Benteng Pendem, di sini kita diajak mengenang masa lalu, betapa kita harus bersyukur karena tidak mengalami masa kolonialisme, tidak merasakan tersiksanya masuk dalam “Penjara Jongkok” maupun penjara lainnya yang memang diperuntukkan bagi penduduk pribumi yang dianggap membangkang.

Keceriaan di Pantai Pasir Putih Nusa Kambangan

Setelah makan siang di pantai Teluk Penyu, seluruh peserta yang berjumlah 436 orang menyeberang menuju ke Pulau Nusa Kambangan, menikmati indahnya Pantai karang Bolong, Eksotisnya Benteng Pendem yang berada di pulau para Napi ini, serta damainya Pantai Pasir Putih. Setelah puas menikmati keindahan alam di sekitar Nusa Kambangan, acara bertajuk Cilacap Amazing Adventure ini diakhiri dengan wisata belanja di Pasar Ikan dan Souvenir Teluk Penyu.

Asyiknya Naik Perahu

Tes Prestasi ... Siapa Takut..!!

Kesejahteraan karyawan seringkali diabaikan oleh pemilik modal. Pemilik modal selalu mengganggap bahwa karyawan adalah sapinperah yang mendatangkan keuntungan dan kekayaan. Karyawan tidak perlu mendapatkan kesejahteraan lainnya. Mereka sudah mendapat gaji yang diterima, mereka anggap sudah bisa hidup dan memenuhi kebutuhannya. Memberikan kesejahteraan kepada karyawan berarti menambah pengeluaran perusahaan yang berarti hal tersebut adalah beban perusahaan.

Anggapan semacam itu masih sering dijunpai dalam perusahaan-perusahaan kita selama ini, maka tidaklah mengherankan apabila diberbagai tempat banyak terjadi demontrasi buruh atau karyawan untuk menuntut kesejahteraannya.

Karyawan adalah manusia yang mempunyai pikiran dan akal sehat, manusia yang ingin diperhatikan hak-haknya seperti makan dan minum serta kebutuhan lainnya. Mereka juga butuh istirahat, butuh kesehatan, butuh berkumpul dengan keluarga, butuh wawasan yang lebih luas, jenjang karier bahkan jaminan masa depan yang lebih baik.

Tes Prestasi Tingkat Staf di Pringsewu Sumpiuh

Pringsewu Restaurant Group menyadari pentingnya hal tersebut, maka karyawan diletakkan pada posisi yang tinggi yaitu Strategic Partner atau Patner Kerja yang Strategis. Jadi disini apabila karyawan terpuaskan oleh perusahaan, baik kondisi kerja, suasana kerja, terjaminnya masa depan, jenjang karir, jaminan kesehatan terpenuhi, maka karyawan akan merasa aman, nyaman, berkonsentrasi dan berkomitmen dalam bekerja. Karyawan puas berarti menciptakan suasana kerja yang produktif dan profesional. Karyawan juga berlomba-lomba memberikan pelayanan yang terbaik kepada pelanggan dan akhirnya berimbas pada perusahaan.

Saat OFF tetap Belajar...Bisa..!!

Disela waktu kerja .. Tetap Belajar...Bisa..!!

Dalam rangka mengimplementasi hal tersebut Pringsewu Restaurant Group mencanangkan program Internal Quality Service. Salah satu bentuk dari program ini adalah kenaikan upah. Pringsewu Restaurant Grop memiliki 2 bentuk penyesuaikan upah tiap tahunnya, yaitu General Increase dan Merrit Increase. General Increase adalah kenaikan upah menurut aturan upah minimum Regional yang ditetapkan pemerintah. Sedangkan Merrit Increase adalah kenaikan upah berdasarkan prestasi kerja.

Pada tanggal 2 Februari ini secara serentak di 15 cabang Pringsewu yang tersebar di 9 kota di Jawa Barat, Jawa Tengah dan DI Jogjakarta. Pringsewu mengadakan Tes Prestasi untuk semua karyawannya. Tes ini diikuti kurang lebih 700 karyawan dari 7 departemen yang ada di Pringsewu Restaurant Group yaitu dari F & B Produk, F & B Service, Marketing, Keuangan, Personalia & Sumber Daya Manusia, Corporate Secretary dan Sewu Bisnis. Hasil tes tersebut dipadukan dengan penilain / Rapor Prestasi Kinerja Bulanan akan dijadikan sebagai acuan dalam penentuan besaran kenaikan Upah di tahun 2010 ini. Terwujudnya Karyawan yang sejahtera merupakan kesejahteraan perusahaan.

Sarapan Sehat

Pagi hari yang sibuk adalah hal biasa yang dialami oleh para karyawan khususnya di daerah perkotaan. Lalu lintas yang macet membuat sedikit waktu adalah hal berharga agar tidak terlambat sampai di kantor. Akibatnya, karena tergesa-gesa, banyak orang yang pergi ke kantor tanpa sarapan. Ada beberapa alasan mengapa seseorang tidak memulai harinya dengan sarapan. Atau ada juga yang menganggap makan pagi atau sarapan kurang penting, bahkan merupakan salah satu cara untuk mengurangi berat badan dengan mengurangi masuknya makanan di pagi hari. Sebenarnya, apakah memang penting untuk mengawali hari dengan sarapan? Bagaimana menyiasati agar Anda dapat secara rutin melakukan sarapan? Apa menu sarapan yang sehat untuk tubuh?

Manfaat Sarapan

Sarapan atau makan pagi penting untuk dilakukan. Alasannya karena saat tidur selama kurang lebih 8 jam tubuh kita tidak ada makanan yang masuk dalam tubuh sedangkan aktivitas seperti bernafas, bergerak atau aktivitas ringan lain tetap berjalan. Akibatnya kadar gula dalam tubuh sangat rendah. Sedangkan pagi hari aktivitas fisik mulai berjalan, seperti melakukan perjalanan ke kantor, berpikir atau perlunya konsentrasi agar dapat melakukan kegiatan dengan baik. Semua ini memerlukan adanya energi dan energi didapatkan dari makanan yang disantap.

Dengan menyantap makanan yang baik, akan membuat tubuh akan merasa kenyang dan akan membangkitkan semangat untuk melakukan aktivitas. Anda tidak akan merasa lesu atau disibukkan oleh perut yang kelaparan. Sarapan yang sehat dapat membantu menurunkan kadar kolesterol. Secara emosi, sarapan dapat menjadi tempat berkumpulnya seluruh anggota keluarga, saling bercerita, berkomunikasi dan mendekatkan diri secara emosi. Ini merupakan hal yang baik untuk menciptakan keluarga yang harmonis.

Mengapa Tidak Sarapan?

Tetapi, walau menyadari pentingnya sarapan. Ada orang yang merasa enggan melakukannya karena beberapa alasan. Misalnya:

Menu Sarapan

Sarapan sudah dilakukan setiap hari. Tetapi, apakah menu makan pagi Anda sudah sehat? Banyaknya kalori yang sebaiknya masuk dalam tubuh kita waktu sarapan adalah sebanyak 300-400 kalori. Makanan yang dianjurkan untuk sarapan adalah menu yang cukup gizinya, menu yang sesuai dengan “Empat Sehat Lima Sempurna”, yang 3 diantaranya adalah terdiri dari karbohidrat, protein, susu, sereal. Pilihan lain adalah dengan minum jus buah, 2 porsi buah besar, susu atau susu rendah lemak.

Karena waktu yang hanya sedikit, para karyawan sering sarapan setelah sampai di kantor. Sisi negatif dari membeli makanan adalah kita tidak tahu sampai sejauh mana kebersihan makanan tersebut. Untuk menghindari penyakit akibat makanan yang kotor, upayakan untuk memilih mengkonsumsi makanan yang sehat yang mengandung kandungan gizi yang cukup. Pilih makanan dalam kemasan yang tertutup agar dapat dipastikan makanan tersebut tidak dihinggapi lalat atau nyamuk yang membawa bibit peyakit.

Upayakan juga untuk menghindari makanan yang kurang sehat atau yang berminyak di menu sarapan yang dibeli. Misalnya Anda dapat menghindari mengkonsumsi jeroan saat bersantap bubur. Hindari santan saat menikmati bubur kacang hijau, hindari kerupuk saat bersantap nasi atau saat makan ketoprak. Tetapi, jangan lupa untuk tidak membiasakan diri dengan bersantap gorengan sebagai menu sarapan pagi karena kalori yang tinggi dan penggunaan minyak goreng yang kurang baik.

Kini, tidak ada alasan lagi untuk memulai hari tanpa sarapan karena ternyata ada banyak manfaat yang bisa didapat bila kita sarapan sehat secara rutin. Hal ini juga dapat dilatih pada anak-anak agar mereka terbiasa untuk sarapan yang akan memberikan energi bagi mereka untuk mengikuti kegiatan sekolah yang padat, membantunya berkonsentrasi dan memahami pelajaran yang diberikan. Maka, upayakan untuk menyediakan menu sarapan yang sehat dan lezat yang akan dinikmati seluruh anggota keluarga.

PRINGSEWU Restaurant Group menyediakan menu-menu berkualitas yang disajikan khusus untuk memenuhi kebutuhan dan kandungan gizi untuk memulai aktifitas di pagi hari.  Ada banyak pilihan misal : Mie Pasar Baru Jogja menyajikan menu spesial Bubur Ayam Spesial + Teh Manis cukup dengan Rp. 10.000 dan Nasi Goreng Pelangi + Teh Manis cukup dengan Rp.9000.

Budayakan awali aktifitas kerja di pagi hari dengan sarapan terlebih dulu.

sumber
naskah  : kumpulan.info
gambar : samudro.files.wordpress.com

Direktur PSDM Pringsewu Restaurant Group Serahkan Hewan Qurban

Pringsewu Resturant Group – Dalam rangka memperingati Hari Raya Idul Adha 1430 H, Pringsewu Restaurant Group Area Tengah yaitu Restoran Taman Pringgading, Restoran Taman Pringsewu Baturraden, Karaoke Keluarga & Rumah Makan Kabayan Purwokerto dan Kantor Pusat Pringsewu Restaurant Group menyerahkan hewan qurban berupa 1 ekor sapi. Disaksikan perwakilan dari masing-masing cabang, serta Bapak Totok Sutrisno, SE,  selaku Direktur PSDM, penyerahan qurban dilakukan di Masjid Jami Baitul Muttaqien  Jl. Pramuka Purwokerto pada hari Kamis, 26 November 2009 lalu.

 Sebuah hal yang memang rutin dilakukan oleh Pringsewu Restaurant Group pada saat Idul Adha , tidak hanya area tengah yang berada di Purwokerto, namun juga cabang-cabang lain di luar Purwokerto. Kegiatan semacam ini memang sengaja diselenggarakan sebagai wujud dari komitmen perusahaan untuk memberikan manfaat dan perhatian kepada masyarakat melalui Corporate Social Responsibility (CSR).

Jaringan resto lokal ini terus tumbuh mengesankan. Rahasianya bukan semata menu lezat dan fasilitas fisik.

Bagi orang yang biasa melakukan perjalanan lintas Jawa Barat baik melalui jalur utara maupun selatan, tentu sudah kenal atau setidaknya tahu jaringan rumah makan Pringsewu. Bukan saja karena jumlah restorannya terbilang besar. Melainkan pengelolanya pun cukup aktif dalam berpromosi dengan membuat papan nama di sepanjang jalan. Pada tiap kilometer di sepanjang 30 km menuju resto, biasanya sudah dijajar papan nama promosi itu.

Group Pringsewu (GP) terbilang pemain bisnis resto keluarga yang sukses. Perusahaan ini punya 17 resto besar baik dengan merek Pringsewu, Pringgading maupun Pringjajar. Resto-restonya sanggup menjadi pilihan utama di kedua jalur itu dan tergolong ramai. Tak heran, restoran ini dari tahun ke tahun terus tumbuh. “Per tahun kami canangkan pertumbuhan minimum 20% dan selalu buka gerai baru,” papar Agus Hardiyanto, pendiri dan pemilik GP yang memulai bisnis restonya dari Purwokerto, Jawa Tengah.

Yang menarik, kalau didalami lebih lanjut, pertumbuhan dan bagusnya kinerja jaringan resto ini ternyata bukan semata-mata soal enak tidaknya menu atau kenyamanan suasana interior dan eksterior di masing-masing gerai. Ternyata kemampuan pemilik perusahaan dalam mengelola karyawan yang kini sudah mencapai 700-an oranglah yang menjadi kunci utama. Diam-diam, GP sudah menerapkan model people managemant yang levelnya boleh dikata beberpa tahap lebih maju bahkan dibanding sesama perusahaan daerah dan perusahaan resto.

Senyum dan Keramahan Mitra Kerja Pringsewu

Dalam beberapa tahun terakhir, GP telah membuat sistem tertulis soal people management ini, terutama yang terkait kewajiban perusahaan terhadap para karyawan. Pemilik merumuskan dan membakukan sistem itu ke dalam sebuah buku program yang diberi tajuk Internal Quality Service (IQS). Didalamnya tertulis dengan gamblang apa saja kewajiban peusahaan untuk pemenuhan kesejahteraan karyawa, dilengkapi petunjuk pelaksanaannya (juklak). Jadi IQS yang dibukukan dengan sampul hijau itu berisi janji (komitmen perusahaan) untuk menjamin kesejahteraan karyawan, termasuk kompensasi dan hak-hak karyawan. Perusahaan mewajibkan dirinya sendiri.

Sebut saja, didalamnya diatur komitmen tertulis manajemen GP menyangkut pengupahan. Juga ada pemberian fasilitas lain seperti program bantuan beras, tunjangan layanan, insentif, makan karyawan, makan ekstra, pakaian kerja, tunjangan bantuan pengobatan, bantuan untuk persalinan (melahirkan), kenaikan upah UMR, kenaikan upah prestasi, THR, upah lembur, Jamsostek dan Astek, mes karyawan, tur dan lain-lain. Termasuk pula terkait kebijakan dan administrasi perusahaan seperti seragam olah raga, cuti (tahunan, hari besar, hamil, dan sebagainya), serta izin meninggalkan pekerjaan. Lalu, terkait hak karyawan di bidang pengembangan prestasi (achievement), dijelaskan kewajiban perusahaan seperti soal, pengembangan karier, kelas pelatihan, studi banding, program peningkatan pengetahuan dan pengalaman, program pengembangan kepemimpinan. Ada pula penghargaan perusahaan seperti Best seller of the Month Best Cleanest of the Month (untuk karyawan berprestasi), penghargaan masa kerja, dan testimoni. Belum lagi soal hubungan antar karyawan-contohnya bagaimana kunjungan ke karyawan yang terkena musibah, bantuan sumbangan sukarela bagi karyawan yang membutuhkan dan sebagainya.

Tanggal 17 Maret 2009, sebut contoh lagi seluruh jaringan resto GP tutup (libur) karena karyawan dan keluarganya – lebih dari 1.000 orang – melakukan rekreasi bersama di kawasan wisata Taman Kiai Langgeng, Magelang, Ja-Teng. Kegiatan itu ternyata juga dilakukan demi menjalankan IQS tadi. “Kami biasanya mencari waktu yang pas agar semua karyawan bisa ikut. Kegiatan ini sangat penting, selain menghibur juga bisa mengakrabkan sesama karyawan dan keluarga,” kata Agus, Direktur Utama GP.

Keberadaan IQS yang terdokumentasi dengan sistematis ini tentu saja menjadi berita bagus bahwa perusahaan di daerahpun-terlebih jaringan resto yang umumnya bergaya warungan – kini melangkah maju dengan menerapkan prinsip manajamen modern. Berbeda dari perusahaan besar yang merumuskan hubungan perusahaan dengan karyawan dalam bentuk Peraturan Perusahaan, ataupun Perjanjian Kerjasama, yang biasanya kurang aspiratif terhadap aspirasi karyawan, maka IQS di GP punya sisi terobosan yang lebih menarik.

Sisi menariknya, tentu saja, bahwa program itu muncul bukan karena desakan atau tuntutan karyawan atau Depnaker, melainkan 100% atas inisiatif dan kemauan pemilik perusahaan. Apalagi di grup bisnis resto pada umumnya masih dikelola sangat tradisional dimana penataan organisasi dan sumber daya manusia masih tergantung selera sesaat pemilik – belum ada sistem. Dan rupanya nilai-nilai dari sistem yang sudah ditulis itu dirintis sejak awal bisnis GP, hanya formulasinya secara tertulis baru lima tahun terakhir. Penerbitan IQS memiliki masa berlaku tertentu. Selama ini berlaku dua tahun. Setiap dua tahun sekali dievaluasi dengan menyempurnakan berbagai kelemahan yang dirasakan. Yang jelas, secara kuantitas ataupun kualitas diusahakan agar kesejahteraan karyawan terus meningkatkan seiring pertumbuhan perusahaan.

Selamat Datang di PRINGSEWU

Tentang pilihan kebijakannya, Agus menjelaskan, pihaknya memang berusaha menempatkan karyawan diposisi yang sangat strategis. Ini sebagai upaya nguwongke atau memanusiakan karyawannya. Cara yang logis karena kenyataannya karyawan memang kunci utama di bisnis jasa sebagaimana yang digeluti pihaknya. Agus yakin, bila diberlakukan secara baik dan terpuaskan, dengan sendirinya karyawan akan merasa aman, nyaman dan bisa berkonsentrasi dalam bekerja. Juga, bangga sebagai karyawan GP. “Kepuasan dan kebanggaan inilah yang kami harapkan,” ungkap Agus.

Agus mencoba merinci, karyawan yang puas akan menciptakan suasana kerja dan bisnis yang nyaman. Mereka akan bekerja lebih baik, profesional, produktif dan kreatif. “Pasti akan berlomba-lomba untuk memberi yang terbaik bagi konsumen yang tujuannya demi kemajuan perusahaan. Dan mereka juga yakin kalau perusahaan berkembang mereka juga ikut menikmati hasilnya,” Agus menegaskan. Manajemen GP punya prinsip sederhana, sebelum bisa memberi kepuasan konsumen (eksternal) meski bisa memberi kepuasan secara internal dalam hal ini karyawan, “Kalau karyawan terpuaskan, percayalah mereka akan bekerja sebaik mungkin untuk membuat konsumen kami juga puas yang muaranya akan terbentuk konsumen yang loyal,” Agus yang kelahiran Purwokerto 28 Agustus 1948,

Memang tidak mudah mewujudkan semua yang tercantum dalam IQS agar tidak sekedar merupakan janji manis perusahaan. Butuh konsistensi dan pengorbanan yntyk menjalankannya. Dalam hal ini, faktor penentunya memang niat pemilik perusahaan. Sejauh ini program IQS sudah dijalankan dengan baik. Imbasnya juga dirasakan di tingkat kepuasan karyawan dan pertumbuhan perusahaan yang dinilai sangat bagus. Turnover karyawan pun rendah. Dari jumlah karyawan yang mencapai 700 orang yang mengundurkan diri kurang dari 1% per tahun. “Kebanyakan yang mundur perempuan dengan alasan akan menikah,” kata Totok Sutrisno, SE, Direktur Pengembangan Sumber Daya Manusia GP.

Bila dibandingkan dengan perusahaan sekelas, karyawan yang bekerja di GP terbilang beruntung. Setidaknya dari cara penentuan gaji di GP. Meski menggunakan standar yang diberikan pemerintah berdasarkan Upah Minimum Propinsi (UMP), yang dipakai GP adalah UMP tertinggi yang berlaku dimana cabang restonya berada. Saat ini yang menjadi patokan adalah UMK Kota Cirebon yang mencapai angka Rp. 800 ribu lebih. Bisa dipastikan, setiap karyawan menerima take home pay lebih besar dari angka itu karena standar UMK sifatnya sebagai gaji pokok. Diluar itu, perusahaan menerapkan aturan bonus dan insentif. Bonus biasanya didapat dari pencapaian target yang ditentukan perusahaan. Sementara insentif dari pembagian hasil pendapatan-saat ini berlaku karyawan berhak mendapat 5% dari hasil pendapatan.

Belum lagi ditambah pendapatan lain dari bisnis sampingan yang dilakukan karyawan dilingkungan pekerjaan. Sekedar informasi, selain menyediakan menu makanan, perussahaan menyediakan pula jasa pijat listrik dan cinderamata kartu sulap. Pada awalnya, hasil dari pijat dan penjualan kartu sulap dimasukkan sebagai pendapatan perusahaan. Namun sejak setahun lalu perusahaan memutuskan untuk diberikan sebagai bonus karyawan.

Perusahaan juga memotivasi karyawan dengan berbagai tunjangan. Mulai dari tunjangan beras, kesehatan, hari tua, persalinan, kedukaan, uang makan, fasilitas ibadah, hingga pembelian kaca mata. Yang juga menarik, manajemen GP memberikan rasa aman ke karyawan dengan kebijakan status karyawan. Meski peraturan pemerintah membolehkan penerapan sistem kontrak bagi karyawan, manajemen tidak memilih cara itu. Karenanya, semua karyawan berstatus karyawan tetap – setelah lulus masa percobaan selama tiga bulan. Hal ini untuk menambah rasa aman karyawan.

Daya tarik lain yang juga menjadi bagian dari implementasi IQS adalah memberi peluang karyawan buat membangun karier dan mobilitas vertikal. Untuk mewadahi peningkatan karier, karyawan selalu dilatih meningkatkan kualitas diri, baik dari sisi kapasitas, kapabilitas maupun kemampuan manajerial. Ininbukan isapan jempol. Rosyad karyawan yang kini Manajer Pringsewu Tegal, sebelumnya pernah menjadi waitress di Pringsewu Baturraden. Lalu, karyawan lain yang kini Manajer Pringjajar Pemalang, dulunya mengawali karier sebagai waitress. Bahkan ada salah satu manajer gerai Pringsewu yang mengawali karier dari tukang cuci piring. Agus memang berprinsip, untuk mengisi jabatan manajer ke atas pihaknya punya kebijakan mengambil karyawan yang ada. Baru mencari dari luar bila kebutuhan SDM dengan kriteria yang ditetepkan tidak tersedia di dalam.

Karyawan di GP dibiasakan berkompetisi secara sehat untuk menjadi yang terbaik, termasuk lewat ajang inovasi. Mereka didorong untuk melahitkan ide-ide segar dan kreatif yang bisa diimplementasikan di perusahaan, Untuk membangkitkan semangat kreatifitas karyawan, contohnya, perusahaan menjalankan program ide brilian. Karyawan difasilitasi untuk mengajukan usulan yang tujuannya efektivitas kerja dan penghematan perusahaan. Kadang usulan ide brilian terbilang sederhana, tapi luput dari perhatian perusahaan. Contohnya, ada karyawan yang pernah mengusulkan untuk memanfaatkan arang dalam tungku yang masih membara buat memanaskan air. Ada pula yang mengusulkan untuk mengurangi kertas dalam nota pembayaran yang dianggap terlalu banyak dan terkesan kurang efektif. Mereka yang mengusulkan dan diterima, mendapat piagam dan hadiah sejumlah uang.

Hanya saja, memang untuk masuk menjadi karyawan GP diberlakukan sistem seleksi yang cukup ketat. Saat ini GP memiliki standar SDM yang meliputi standar kemampuan, standar hasil, standar penampilan umum dan standar penampilan khusus. Dalam standar kemampuan disebutkan bahwa minimal ada tiga hal yang harus dipahami karyawan, yakni: memahami tuntutan citra perusahaan; memahami tuntutan kebersihan dan higienitas penampilan; serta memahami jadwal pemakaian pakaian kerja sesuai dengan jadwal.

Standar hasil mencakup empat hal. Pertama, terwujudnya standar penampilan SDM yang selalu tersenyum, bersih, rapi, segar. Kedua, memakai pakaian kerja sesuai jadwal. Ketiga, memberi ciri khas/identitas pada perusahaan. Keempat, meningkatkan citra perusahaan. Sementara itu, standar penampilan umum lebih menekankan aaspek fisik karyawan, mulai dari tinggi badan, rambut, wajah, hidung, mulut, gigi, badan, tangan, sepatu. Khusus untuk tinggi badan ada peraturan bahwa perempuan minimum 155 cm, dan lelaki 165 cm.

Tak hanya itu, untuk tetap menjaga standar kualitas SDM, setiap bulan diadakan internal fit and proper test. Setiap bulan karyawan harus menjalani tes dari divisi pengembangan SDM. Seperti anak sekolah, tiap karyawan memiliki rapor. Nilai rapor menjadi dasar peningkatan jenjang karier dan penentuan besaran insentif yang bakal diterima. Selain itu juga bisa menentukan siapa yang menjadi karyawan berprestasi bulanan.

Di GP, penilaian kinerja karyawan dilakukan oleh kepala departemen masing-masing dan manajer cabang. Beberapa hal yang dinilai antara lain menyangut kemampuan (abilitas), kemauan (motivasi), kepribadian (personalitas), dan aspek manajerial. Masing-masing parameter itu dirinci ke dalam beberapa komponen. Totok mencontohkan, pada parameter kemampuan yang dinilai mencakup pengetahuan (penguasaan job discription, SOP, penguasaan terhadap kebijakan perusahaan, dan lain-lain); ketrampilan; produktivitas dan ketekunan; serta kerja sama. Lalu, aspek manajerial, ada empat hal yang dilihat: mulai dari kemampuan perencanaan, pelaksanaan, pengawasan hingga kepemimpinan.

Ditegaskan Totok, di GP prestasi karyawan dikategorikan dalam 6 tingkatan hasil, yakni KB (Kurang Baik), CB (Cukup Bawah), CA (Cukup Atas), BB (Baik Bawah), BA (Baik Atas) dan SB (Sangat Baik). Meski terkesan njlimet, banyak karyawan yang berlomba mendapatkan nilai terbaik. Maklum bagi mereka, nilai dirasa sangat penting karena bukan hanya bisa digunakan untuk mendapatkan insentif, tapi dengan memiliki nitai terbaik bisa memperoleh predikat sebagai karyawan berprestasi atau karyawan teladan. Seseorang yang nilai rapornya paling baik akan ditetapkan sebagai karyawan berprestasi dan memperoleh gelas Best Employee of the Month – selain itu juga beroleh hadiah uang. Mereka hendak diikutkan pula dalam pemberian penghargaan tahunan seluruh cabang.

Ajang kompetisi karyawan berprestasi itu sendiri berhak diikuti oleh mereka yang sudah menjadi karyawan tetap di tiga departemen yakni departemen produksi, layanan dan umym. Kendati demikian, setiap karyawan diberi kesempatan menjadi karyawan berprestasi berturut-turut hanya dua kali. Karyawan yang menyandang predikat tersebut, fotonya akan dipajang di tempat-tempat yang strategis di lingkungan kerja agar diketahui publik. “Ajang ini sengaja kami adakan untuk mendorong karyawan berkompetisi menjadi yang terbaik,” ungkap Totok.

Tak berhenti di situ. Program karyawan berprestasi tampaknya benar-benar digarap serius. Karena itu, untuk memotivasi karyawan tertarik mengikuti program itu, GP mengadakan acara celebration party khusus bagi karyawan yang menyandang predikat berprestasi tersebut. Acara ini diadakan setahun sekali di kantor pusat dan jumlah karyawan berprestasi setiap tahunnya mencapai ratusan orang karena semua cabang harus mengirimkan.

Mereka Disambut sangat istimewa bak raja. Selain menerima piagam dan hadiah, juga diajak makan-makan bersama. Kalau sebelumnya mereka harus melayani pelanggan, dalam pesta ini mereka yang dilayani. Dan yang menjadi pelayan adalah para manajer dan jajaran direksi. “Kami yang duduk di direksi juga menjadi pelayan mereka. Saya memakai pakaian ala chef,” ujar Agus, sang big boss seraya menjelaskan cara itu merupakan bagian dari ucapan terimakasih jajaran manajemen atas prestasi karyawan.

Pertanyaan besarnya: bagaimana pengaruh implementasi IQS terhadap bisnis dan pihak eksternal khususnya pelanggan? Manajemen GP tak pernah melakukan riset dampaknya secara khusus. Namun soal tingkat kepuasan pelanggan, bisa dilihat dari tingkat pertumbuhan perusahaan. Selama ini GP berkembang dan tumbuh cukup bagus. Pasti, ini bisa dijadikan pertanda GP memiliki pelanggan yang puas dan loyal.

Pringsewu Banjarpatroman

Bambang Riyadi, selaku wakil dirut GP, termasuk yang meyakini implementasi IQS sudah bermuara pada kinerja bisnis GP. Ada satu hal yang menarik yang bisa dicermati, gerai-gerai baru Pringsewu bisa dibilang sukses mengundang konsumen datang dan menjadi pelanggan yang setia. Karena itulah, banyak cabang yang bisa mengalami break even point lebih cepat dari perhitungan yang ditetapkan. Sebagai gambaran. Pringsewu Cirebon yang dibuka setahun lalu, dalam tempo empat bulan disebut-sebut telah balik modal. Karena implementasi IQS yang baik pula, meski beberapa gerai buka 24 jam karyawan tetap semangat bekerja. Ini bisa dilihat di beberapa resto Pringsewu yang buka 24 jam non stop seperti Banjar patroman, Cirebon, Tegal, Pemalang dan Baturraden yang memang berada di jalur ramai.

Kusniati, seorang PNS di satu kabupaten di Ja-Bar termasuk yang biasa makan di Pringsewu. Dirinya merasa puas dengan pelayanan yang diberikan di resto Pringsewu. Dia dan rekan-rekan kerjanya sering memesan VIP room di Pringsewu untuk rapat kerja. “Karena letak restorannya memang dekat dengan kantor kami, menunya cocok dan tempatnya juga nyaman, ada ruang meeting yang bagus untuk rapat. Tempat parkirnya juga bagus,” katanya.

Sementara itu, Safarudin Alwi dari Sintrust Management Center melihat GP telah berada pada jalur pengembangan sistem manajemen yang benar. Pengembangannya sudah mengarah ke sovereign organization yang unggul. “Saya percaya, kalau nilai-nilai danaturan yang sudah dibukukan itu diimplementasi dengan baik akan menjadikan GP semakin leading dan bisnisnya bissa berkembang,”katanya.

Bagi perusahaan multinasional, praktik di GP mungkin dianggap biasa-biasa saja. Namun, buat sebuah jaringan resto lokal, ini jelas patur diapresiasi. Hal positif GP dan jarang disadari pemain lain adalah soal cara-cara memperlakukan SDM. “Nampak sekali di Pringsewu karyawan sudah dihargai sebagai aset yang sangat strategis. Karyawan tidak sekedar pelaksana dari program yang dicanangkan manajemen, tapi mereka berhak memberi masukan apa saja yang bisa dijalankan perusahaan,”Ali enandaskan. Tradisi bahwa ide bisa muncul dari siapa saja-tidak hanya dari kalangan direktur-jelass berpengaruh besar terhadap semangat karyawan dalam berkarya dan memberikan layanan yang khas.

Terbukti, selama ini resto-resto di GP sudah bisa memberi pelayanan dengan personal touch karena setiap tamu memang butuh perlakuan berbeda. Ketika tamu dalam keadaan santai setelah menyantap makanan, butuh perlakuan berbeda. Ketika tamu dalam keadaan layanan yang memberi hiburan dengan sulap. Ternyata sulap menjadi daya tarik yang membuat tamu terhibur. Yang sering membuat tamu terhibur, ada layanan surprising birhday. Tamu yang sedang berulang tahun diberi ucapan selamat berikut kue tart yang telah siap. Yang pasti, implementasi IQS yang konsisten akan membuat karyawan mau dan mampu mengembangkan pelayanan sesuai dengan standar yang sudah dibuat.

Ani Sulistyawati, lulusan pendidikan bahasa Jerman di IKIP Yogyakarta awalnya bekrja paruh waktu di GP, tepatnya sejak tahun 1994. Setelah ditempatkan di berbagai gerai GP, ssat ini dia menjadi Manajer Pringsewu Yogyakarta. Menurut Ani, dirinya dapat bertahan lama bekerja karena Pringsewu memang memiliki working condition yang baik, dan hubungan antar teman pun bagus. Begitu pula halnya hubungan dengan atasan.

“Mereka baik, bijaksana, profesional dan ekspresif,” ucap Ani. Terbukti perusahaan senantiasa mengadakan forum karyawan untuk memberi usulan bagi manajemen. Setiap hari di setiap gerai ada briefing, juga dalam setiap minggu atau setiap bulan. Selain itu, biasnya ada direktur yang datang ke gerai tiga bulan sekali. Manajerpun diundang meeting di kantor pusat dua bulan sekali. “Komunikasi baik antar karyawan maupun atasan dan bawahan terus dikembangkan agar suasana kerja tetap nyaman,” katanya. Belum lagi ada kegiatan yang dinamakan Obrolan Santai Orang-orang Profesional Pringsewu (OOPP). “Dalam acara itu kami melihat hal-hal yang sedang tren lalu dibahas, di-sharing. Kegiatan itu sangat santai tapi akan ada aplikasinya di tiap departemen atau tiap bidang.”

Yang pasti, berbagai kebijakan internal GP punya imbas ke kinerja gerai. Rata-rata gerai resto milik GP memang menjadi pilihan konsumen. Dari sisi pertumbuhan GP, pertahun setidaknya tumbuh 20%. Yang tambah menarik, beberapa resto Pringsewu yang kini ramai ternyata hasil takeover beberapa rumah makan lain yang berhenti karena sepi pembeli. Gerai itu kemudian dibangun dengan merek GP ternyata sukses. Contohnya, gerai Pringsewu Tegal, sebelumnya merupakan bangunan RM Tagoya. Lalu resto Pringsewu Cirebon sebelumnya menrupakan Restoran Tanjung Mas yang satu grup dengan Kebun Buah Mekarsari. Dan resto Pringsewu Solo, sebelumnya adalah rumah makan Idaman.

Wajar, dengan catatan sukses itu, Agus punya obsesi mengembangkan GP tak hanya di Jawa melainkan ke wilayah Nusantara lainnya. Saat ini pihaknya sedang menyiapkan SDM-nya dan sistem waralaba yang paling tepat karena dia tidak ingin asal cepat buka tapi akhirnya gagal.

Bagaimanapun, kenyataan dan kinerja Grup Pringsewu sekali lagi memberi bukti, kalau ingin sukses dalam mengembangkan bisnis, diantara kunci terpentingnya ialah pengelolaan orang, orang dan orang. Puaskan orang terdekat dulu (karyawan), niscaya akan kita dapatkan pelanggan sehingga jalanpun akan menjadi lebih mudah terbentang, karena orang-orang terdekat membantu dengan sepenuh cara dan hati. Bagaimana perusahaan Anda?

Sumber : majalah SWA